ในปี 2014, Zappos com ก่อตั้งโครงการใหม่ในการปรับโครงสร้างการจัดการรูปแบบการจัดการ โปรแกรมของ บริษัท ได้สร้างการปรับสภาพอากาศหลายอย่างนอกเหนือจากการตรวจสอบอย่างหนักจากสถานที่จัดงานสื่อต่างๆ การเปลี่ยนลำดับความสำคัญของผู้บริหารเปิดใช้งาน Zappos เพื่อบรรลุการตรัสรู้ของข้าราชการบางอย่าง พนักงานจะปลดเปลื้องการออกแบบรายวันและใช้การตีความแบบองค์รวมมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิวัฒนาการ 'ทันที' นี้จะขึ้นอยู่กับปรัชญาการจัดการที่มีการโต้เถียงแบบเปิดซึ่งเรียกว่า "กระบวนการยุติธรรม" ในหลักการ Holacracy มีมานานนับสิบปีแล้ว: บริษัท อื่น ๆ เช่น WLGore, Morningstar, ARCA, Medium และ Precision Nutrition คือ "การจัดการตนเองหรือการจัดการตนเอง" โปรแกรมไม่ได้แพร่หลายอย่างกว้างขวาง Zappos เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานของ Holacracy ที่กว้างขวางมากที่สุด ทำไมถึงทำอย่างนี้? จาก 300 บริษัท ที่ถือว่าโครงการนี้ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา "80 เปอร์เซ็นต์ยังคงมีรูปแบบการจัดการนี้อยู่หลังจากผ่านไปหนึ่งปี" กอดหรือบูรณาการ? (ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อเส้นด้านล่างของคุณอย่างไร .)

ในวันที่ 24 มีนาคมซีอีโอของ บริษัท Zappos CEO Tony Hsieh ได้ส่งอีเมลฉบับที่ 4 ถึง 700 คำสำหรับพนักงานทุกคน เขาสนับสนุนให้พวกเขาใช้เวลาอ่านหนังสือ 30 นาที จดหมายฉบับนี้ได้ระบุถึงความพยายามที่จะ "ตัด Band-Aid" ทำให้พนักงานมีโอกาสกระโดดเรือ (30 เมษายน) หาก Holacracy ไม่น่าเชื่อถือรวมถึงเดือนที่เลิกจ้างและการคืนเงิน COBRA ในการคาดการณ์นี้ Hsieh ระบุความเชื่ออย่างเป็นทางการว่าถูกถามว่าเป็นผู้มีอำนาจ "คำถามที่ถูกต้องไม่ใช่: ทุกคนมีอำนาจเท่าเทียมกันได้อย่างไร? เป็นอย่างไร: ทุกคนสามารถมีพลังได้อย่างไร?" นี่คือจุดเริ่มต้นของสิ่งที่เป็นทั้งสองอย่างลึกซึ้งหรือความหมาย dichotomy

ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่าง Zappos เก่ากับ Holacracy คือสิทธิที่แตกต่างกันคือในโลกเก่าชื่อเรื่องหมายถึงหน่วยงานบางแห่ง Hsieh กล่าวว่า "ในยุคของ Holacracy ชื่อเรื่องด้วยตัวเอง ไม่มีอำนาจ " พนักงานมีบทบาท "ไม่ใช่งาน" 'แทนที่จะเป็นชื่อทั่วไปที่ครอบงำพนักงานอาจมีหน้าที่หรือบทบาทหลายอย่างในทันที บริษัท ประกอบด้วยวงกลมซูเปอร์ซึ่งมีทุกคน ภายในวงกลมขนาดใหญ่มีวงกลมย่อยจำนวนมากซึ่งมีหน้าที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นและในแวดวงย่อยมีบทบาทซึ่งได้รับการอัปเดตเป็นประจำตามความต้องการของวงการต่างๆ

ในความเห็นของศาสตราจารย์ Ethan Berstein จาก Harvard, "Holacracy แทนที่โครงสร้างแบบดั้งเดิมที่มีโครงสร้าง

โดยใช้กระบวนการ

structureuring

อย่างน้อยสำหรับประเภทที่พบได้บ่อยๆ ของความขัดแย้งในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในรูปแบบที่มีความเป็นลำดับชั้นน้อยกว่ามีการจัดตัวเองและปรับตัวได้มากขึ้น "ในทางตรงกันข้าม" ความยากเย็นแสนเข็ญใจเป็นสิ่งที่ดีในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง แต่ไม่สามารถแก้ปัญหาความคืบหน้าในอาชีพการชดเชยการว่าจ้างและ ยิง - องค์ประกอบแบบดั้งเดิมของระบบราชการBernstein กล่าวว่าการจัดการนี้เป็นผลมาจากความรู้ความเข้าใจและเทคโนโลยีที่ลดลงเหลือเฟือและความต้องการของผู้คนจำนวนมากที่ทำน้อย แทนที่จะเป็นผู้จัดการวงการมี "ลิงก์ที่นำไปสู่" ซึ่งกำหนดบทบาทภายในแวดวงของพวกเขาและแสดงบทบาทโดยรวมของสิ่งเหล่านี้ "ความแตกต่างก็คือการเชื่อมโยงนำจะไม่รับผิดชอบต่อบุคคลใด ๆ " แต่ลิงก์ที่นำไปสู่จะมีหน้าที่รับผิดชอบในการกำหนดบทบาทของบุคคลนอกจากนี้ลิงก์ที่นำไปสู่ไม่สามารถจ้างหรือเลิกจ้างพนักงานได้โดยพิจารณาจากบทบาทที่มีคุณค่า เช่นมีความแตกต่างในอำนาจและอำนาจตามที่ John Bunch ผู้เป็นที่ปรึกษาด้านเทคนิค Zappos รับผิดชอบในการดำเนินการ Holacracy ระบบอาศัย "กระจายอำนาจ" ตรงข้ามกับการขาดอำนาจนอกจากนี้ยังมีการกล่าวว่า " ระบบต้องใช้ "ความรับผิดชอบแบบกระจาย" และ "ภาวะผู้นำ" การเปลี่ยนแปลงนี้เป็นเรื่องของการวิพากษ์วิจารณ์ที่แตกต่างกันในปี 2015 ในบันทึก Hsieh เสนอว่าองค์กรมี ในขณะที่การซื้อหุ้น 14% ของพนักงานที่เหลือหรือ 210 ของ 1, 500 นั่นเป็น 13% มากกว่า "ปกติอัตราการขัดสี 1%." 20 หรือ 7% เป็นผู้จัดการ ทำไมพวกเขาถึงทิ้ง? "เพราะพวกเขาไม่ต้องการความรับผิดชอบหรือเพราะพวกเขาไม่ชอบกระบวนการที่ซับซ้อนของ Holacracy หรือไม่" Zappos สูญเสียความสามารถที่สำคัญหรือพนักงานที่ไม่เคยเป็นผู้เริ่มต้นหรือไม่ "อีกวิธีหนึ่งในการมองว่า 86% ของ พนักงานเลือกที่จะเดินจาก 'เงินง่าย' และอยู่กับ บริษัท "เหล่านี้เป็นคนที่นึกคิดจริงๆซื้อในวัฒนธรรมและปรับปรุงประสิทธิภาพ Green Light Hsieh ได้รับอิทธิพลจากศาสตราจารย์ Harvard Edward Glaeser's หลักการสำคัญของงานคืออัตราส่วนระหว่างขนาดและความคิดสร้างสรรค์ในฐานะที่เป็น Hsieh สรุป "ทุกครั้งที่ขนาดของเมืองเพิ่มขึ้นสองเท่านวัตกรรมหรือผลผลิตต่อถิ่นที่อยู่อาศัยเพิ่มขึ้น 15 เปอร์เซ็นต์" แต่เมื่อ บริษัท ใหญ่ขึ้นนวัตกรรมหรือการผลิตต่อพนักงานโดยทั่วไปจะลดลง ดังนั้นเราจึงพยายามที่จะหาวิธีการจัดโครงสร้างของ Zappos ให้มากขึ้นเช่นเมืองและไม่เหมือนกับ บริษัท ที่เป็นข้าราชการ "นี่ไม่ใช่การเปรียบเทียบที่สมบูรณ์แบบเนื่องจากประชาชนต้องเสียภาษีและไม่ได้เป็นลำดับชั้นทันทีเจ้าของธุรกิจตอบเองและรัฐบาล แต่ปีหลังไม่ได้บอกว่าพวกเขาสามารถทำอะไรได้บ้างเท่าที่พวกเขาไม่สามารถทำได้

ในปี พ.ศ. 2550 Holacracy เป็นเครื่องหมายการค้าของ Brian Roberton ผู้ก่อตั้ง HolacracyOne ซึ่งเป็น บริษัท ที่ดำเนินการบริการที่ Zappos ซึ่งไม่ใช่ บริษัท ระบบสามารถรวมตัวเองได้หากมีขนาดใหญ่ HolacracyOne ช่วยในแง่ที่ว่าคนจะต้องผ่านกระบวนการติดตั้ง "ระบบปฏิบัติการ" ใหม่และ "Zappos ยังคงต้องการให้เกิดข้อบกพร่องในส่วนนี้ ปพลิเคชัน "Holacracy มาจากคำว่า" Holarchy "ซึ่งก่อตั้งโดย Arthur Koestler ใน" The Ghost in the Machine "คำว่า" … หมายถึงกลุ่ม holons ซึ่งทำหน้าที่เสมือนเป็นส่วนและ wholes เช่นเดียวกับอวัยวะต่างๆ ในร่างกาย. "เพื่อให้แน่ใจว่า, มีองค์ประกอบทางปรัชญาและแม้แต่จิตวิญญาณให้กับ Holacracy

"นอกจากนี้ยังมีแง่มุมลัทธิบางอย่างในการเพิ่มขีดความสามารถที่ Zappos และเสรีภาพในการแสดงออกด้วย" ถูกกล่าวหาว่าได้รับการชดเชยพนักงานต้องยืนยันว่าพวกเขาอ่านหนังสือ 379 หน้าและได้ดูการพูดคุยเป็นเวลา 103 นาทีโดย Holacracy Champion Frederic Laloux มีบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้เกี่ยวกับยุคใหม่ที่มีวิวัฒนาการไปสู่ ​​"เวทีแห่งจิตสำนึกใหม่" Hsieh มุ่งเน้นไปที่การขยับ Zappos จากการเป็นองค์กรที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมของ Green ซึ่งดำเนินงานด้วยโครงสร้างแบบพีระมิดแบบดั้งเดิม แต่มุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมในการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานให้กับองค์กร Teal ในร่างกายซึ่ง "ทุกระบบทำงานร่วมกันเพื่อ สนับสนุนทั้ง " นี่คือหลักคำสอนของ Laloux

ในปีพ. ศ. 2550 โรเบิร์ตสันยังได้ผลิต "Holacracy Constitution" จำนวน 15,000 คำ (ตอนนี้ v4 .0) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของระบบยกระดับ ได้อย่างรวดเร็วก่อนรัฐธรรมนูญอ่านเหมือนตำราอภิปรายหรืออภิปรัชญาตามกฎหมาย: "คนนอกจะเป็นเรื่องน่าแปลกใจที่ทุกคนในกระบวนการยุติธรรมทุกขั้นตอนเหล่านี้มีรายละเอียดโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากทนายความประจำถิ่นหรือว่าคนอื่น ๆ เคยมีเวลาพอสมควร สิ่งที่ทำและส่งมอบคุณค่าให้กับลูกค้าได้รับเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการทำความเข้าใจและปฏิบัติตามขั้นตอนภายในที่ซับซ้อนอย่างกว้างขวางเหล่านี้ " ส่วนของรัฐธรรมนูญฉบับใหม่มาพร้อมกับคำว่า 'tl; dr 'ซึ่งเป็นทั้งสำหรับผู้ชมหรือพนักงานเอง

ขณะเล่นมีไอเดียที่น่าสนใจมากมาย บริษัท จัดทำยุทธวิธีประจำ ("ซิงค์และพิจารณาการกระทำต่อไป") และการกำกับดูแลกิจการ ("ชี้แจงและปรับปรุงโครงสร้างบทบาท") พนักงานที่มีความคับข้องใจสามารถลงทะเบียน "ความตึงเครียด" ("ความท้าทายหรือโอกาส") สำหรับวาระการประชุมเพื่อให้ทุกคนได้รับฟัง การดำเนินการนี้จะขจัดมิติการเผชิญหน้าออกจากการบริหารจัดการ แต่หมายถึงการประชุมหลายครั้งและขยายมากขึ้น หากปราศจากผู้บังคับบัญชาแบบเดิม Holacracy จะมีบทบาท "Project Manager" ซึ่งจะทำทุกอย่างตามปกติของผู้จัดการนอกเหนือจาก "Project Manager"

CE-NO?

ในทำนองเดียวกันโรเบิร์ตสันอ้างว่า "ยังไม่มี" ผู้จัดการ "หรือ" ซีอีโอ "ที่มีอำนาจในการตัดสินใจอย่างเผด็จการด้วยบทบาทที่มีอำนาจเพิ่มขึ้นอีกอย่างหนึ่งหรือสั่งให้ตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร" โทนี่ Hsieh "

ไม่

มีชื่อของ CEO และ

มีอำนาจเหนือกว่าการตัดสินใจใด ๆ ภายใน Zappos ได้" นี่เป็นข้อขัดแย้งที่อาจทำให้ระฆังเตือนในนักวิจารณ์ได้ Hsieh สามารถเปลี่ยนแปลงการบริหารงานของพนักงานได้ตลอดเวลา Jeffrey Pfeffer, ศาสตราจารย์ Stanford Business กล่าวว่า "เป็นเรื่องที่น่าขันที่ทำให้การบริหารจัดการตัวเองกำลังถูกกำหนดจากเบื้องบน" สำหรับ บริษัท ที่รู้จักกันในชื่อว่า "พนักงานเป็นศูนย์กลาง" จะใช้เวลาเพียงเล็กน้อยในการประเมินว่าพนักงานต้องการให้ตั้งแต่เริ่มต้น ซื้อในหรือเราจะซื้อให้คุณ โรเบิร์ตสันตอบว่า "เป็นเรื่องน่าขันที่ตอนนี้คุณมีกฤษฎีกาเผด็จการเพื่อย้ายไปสู่ระบอบประชาธิปไตย แต่ก็เป็นเส้นทางที่ราบรื่นและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเดินทางไปถึงที่นั่นและนั่นก็เป็นความจริงในองค์กรด้วย "นาย Hsieh ตระหนักถึงข้อ จำกัด ในการเป็นซีอีโอของ บริษัท ที่บริหารตนเอง:" มีขอบเขตที่ชัดเจนและสามารถตัดสินใจได้ เกี่ยวกับตารางเวลาการหมุนเวียนที่คาดหวังอาจใช้เวลาสองถึงห้าปี "และการทดลองและข้อผิดพลาดมาก" สะดุดตา Zappos ได้ลดลงจากฉบับที่ 6 ในปี 2011 ถึง 86 ในปีนี้ใน Fortune ของ "บริษัท ที่ดีที่สุดในการทำงานสำหรับ" พลิกด้านการกำจัดพนักงานในขณะนี้สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายที่ไม่เหมาะในอนาคต บรรทัดด้านล่าง Holacracy ล้อมรอบไปด้วยความเข้าใจผิดที่เปลี่ยนการยอมรับไปสู่การเรียกร้องให้มีการทำแท้ง "ส่วนใหญ่เป็นเรื่องฮิสทีเรียสื่อเกี่ยวกับการประกาศใน Zappos stems จากความเข้าใจผิดทั้งสองนี้ไม่มีลำดับชั้นและไม่มีผู้จัดการเกิดความสับสนวุ่นวาย "ความจริงลำดับขั้นเป็นสิ่งสำคัญมากที่ Zappos วงกลมที่สูงขึ้นกำหนดวงกลมที่ต่ำกว่าในระบอบประชาธิปไตยทบทวนความสำเร็จของพวกเขาการจัดการมีอยู่อย่างเท่าเทียมกันในทางปฏิบัติถึงแม้จะมีฟังก์ชันการทำงานและการติดต่อสื่อสาร ใช้ประโยชน์แตกต่างกัน สำหรับความสับสนวุ่นวายความใฝ่ฝันของผู้ประกอบการลดโอกาสที่ "อะไรจะเกิดขึ้น" อย่างไรก็ตามความเป็นผู้นำแบบโบราณอาจนำไปสู่ ​​"ชั้นของผู้บริหารระดับกลางซึ่ง Holacracy หมายถึงการแทนที่" ที่สำคัญกว่านั้นเป็นไปได้ว่า "การขาดผู้จัดการทีมทำให้พวกเขาลอยลำไปอย่างรวดเร็วและพวกเขาพบว่าการสนับสนุนด้วยการเปลี่ยนแปลงจะขาดไป" นอกจากนี้ "อาจเป็นได้ว่าเมื่อคนได้รับการแขวนของการเตรียมการพวกเขาจะไม่ซับซ้อนเท่าที่พวกเขามอง." เหตุใดจึงต้องซับซ้อนในตอนเริ่มต้น? ถ้าเป็นเรื่องง่ายจะต้องมีวิธีที่เรียบง่ายกว่านี้

คำถามสำคัญคือทำไมทำเช่นนี้เมื่อ บริษัท ถูกซื้อโดย Amazon (AMZN

AMZNAmazon. com Inc1, 120 66 + 0 82%

สร้างขึ้นด้วย Highstock 4. 2. 6

) ราคา $ 1 2 พันล้าน? คุณต้องพิสูจน์อะไรที่เกินกว่าความสามารถในการชำระหนี้ของคุณ? มันน่าจะเป็นไปได้อย่างแน่นอน Hsieh อย่างน้อยก็คิดว่าเขากำลังเล่นเกมที่ยาวนานแม้ว่าจะดูเหมือนเป็นเรื่องยาวนาน การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนถึงค่านิยมหลักของ Zappos 10 อย่างที่สองคือ "Embrace and Drive Change" ส่วนใหญ่แล้ว Hsieh ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้ก่อตั้งและซีอีโอของเจฟฟ์ Bezos ผู้ซึ่งได้ฝากให้ Zappos ทำงานเป็นองค์กรที่เป็นอิสระแสดงความมุ่งมั่นที่น่าแปลกใจต่ออัตลักษณ์ การบริการลูกค้าเป็นสิ่งหนึ่งที่ทำให้เอกลักษณ์ของ Zappos เป็นเอกลักษณ์และแข็งแกร่ง ปัญหาที่เกิดขึ้นกับ Holacracy คือการให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของลูกค้าน้อยมาก "ในกระบวนการยุติธรรมเท่านั้นกลไกการตอบรับอย่างชัดเจนเฉพาะที่กล่าวถึงในรัฐธรรมนูญแห่งรัฐธรรมนูญจะเป็นแนวตั้งไม่มีกลไกข้อเสนอแนะที่ชัดเจนจากลูกค้า ได้แก่ ประชาชน สำหรับงานที่กำลังทำอยู่ " Zappos เป็นที่ทราบกันดีว่ามีความคล่องตัวทั้งในแง่ของประสิทธิภาพและการปฏิบัติตามแนวทางการจัดการแบบคล่องตัว Robertson เชื่อว่า Holacracy สามารถทำให้ Zappos "มีความคล่องตัวและเป็นประโยชน์มากขึ้น" อย่างไรก็ตามหากปราศจากการป้อนข้อมูลของลูกค้า "ความคิดแบบวุ่นวายอาจเป็นสิ่งที่ทำให้ไขว้เขว" ละเว้น "ทำอย่างไรให้องค์กรต่างๆสามารถเพิ่มมูลค่าให้กับลูกค้าผ่านนวัตกรรมการปฏิรูปอย่างต่อเนื่อง" ในการทดลอง(ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่

การจัดการโครงการ Agile .)